Lachen als een hyena en het belang van open vragen

Onlangs kocht ik het spelletje ‘Openhartig’ voor een teamontwikkeling sessie bij een klant. Toen mijn zoon dit spelletje zag had hij wel zin om het te spelen. Hij trok een kaart en hierop stond: ‘Op welk dier vind jij ieder teamlid lijken en waarom?’ We spraken af dat het team ons gezin is.

 “Oh, nou voor jou is dat niet zo moeilijk mam, jij lijkt op een hyena!”

‘Wat? Een hyena?!’, denk ik

Het eerste dat door mijn hoofd schiet is dat een hyena agressief en lelijk is! Hier word ik niet blij van.
Zo rustig en objectief mogelijk vraag ik mijn zoon: “Waarom een hyena?”

 “Nou mam, omdat jij altijd vrolijk bent en grapjes maakt en dat doen hyena’s ook!”

Het bleek dat hij de hyena in zijn hoofd had die hij in de Disneyfilm ‘The Lion King’ had gezien.

Die zag ik niet aankomen. 

Dit kleine momentje maakte me er weer even van bewust hoe belangrijk open vragen zijn. Mijn hoofd had al een verhaal gemaakt, alleen in het hoofd van mijn zoon zat een heel ander verhaal (gelukkig maar;-)).

Maar…..wat is een goede vraag?

 

Het doel van een open vraag is om meer informatie te verzamelen.

Bij gesloten vragen krijg je één duidelijk antwoord. Afhankelijk van het doel kies je voor een open of gesloten vraag. Klinkt eenvoudig toch?

Maar wat nu als je het antwoord al denkt te weten? Of als je zeker weet hoe een medewerker reageert? Of…. je hebt weinig tijd?! Wat gebeurt er dan met de manier waarop jij de vraag stelt aan je collega, je baas, je medewerker of thuis?

Belangrijk is je te realiseren dat eigenlijk iedereen haarfijn aanvoelt of je vraag suggestief is of daadwerkelijk open. Wanneer je goed kijkt én luistert naar de reactie, weet je of je de vraag goed hebt gesteld.

Waarom belangrijk?
Wanneer je wilt dat medewerkers zich betrokken voelen heeft het zeker invloed dat je daadwerkelijk open vragen stelt. Medewerkers voelen hierdoor meer ruimte én voelen zich gehoord.

/0 Reacties

Todo es possible

,

Een ode aan mijn zus en mijn vader

Ze zeggen weleens dat er soms iets heftigs in je leven moet gebeuren wil er een diepgaande verandering plaatsvinden, voor mij in ieder geval heel herkenbaar!

Ik zal het nooit meer vergeten, de dag dat mijn zus, na 6 weken in coma te hebben gelegen op het randje van wel of niet overleven, heel even vanuit het ziekenhuis naar huis mocht komen, als verassing voor onze moeders verjaardag. Mijn zus kende nog 2 woorden en maakte daar hele verhalen mee, ze had afasie als gevolg van de hersenbloeding. En oh, wat heb ik vaak gezegd dat ze beter in een rolstoel terecht had kunnen komen, want niet kunnen communiceren heeft zo veel meer impact op je leven.

Toch wist ze mij die bewuste middag duidelijk te maken, dat ze even naar de winkel wilde. In de winkel kon ik haar niet helpen, ik wist niet wat ze wilde hebben. Totdat ze zelf op de winkeljuffrouw afstapte, en met de letterlijk 2 woorden die ze sprak kon de winkeljuffrouw haar helpen. Ik zelf stond letterlijk met mijn voeten aan de grond genageld. Normaliter was ik allang naar de winkeljuffrouw toegelopen en had haar uitgelegd wat er aan de hand was (als redder), maar om de nog ongrijpbare reden deed ik dat niet. Ik was toeschouwer en op dat moment gebeurde er heel diep vanbinnen iets met mij: ik stapte vanuit de drama driehoek in de winnaarsdriehoek. Van redder naar liefdevolle zorgzame zus en van slachtoffer naar iemand die haar eigen verantwoordelijkheid ging nemen. Alles is mogelijk, waren de eerste woorden die op dat moment door mijn hoofd gingen. Als mijn zus dit kan, dan is alles mogelijk, als je maar wilt!

Todo es posible si lo intantas!

Het bleek niet de eerste keer en ook niet de laatste keer dat ik werd geconfronteerd met “Alles is mogelijk”. Mijn vader liet al op jonge leeftijd zien dat je je hart kunt volgen. Wat een bewondering heb ik altijd voor hem gehad, dat hij dit deed, terwijl mijn moeder geen inkomen had en er nog 3 jonge kinderen thuis waren. Vertrouwen en optimisme waren zijn kernkwaliteiten. Helaas werd hij te vroeg geconfronteerd met kanker. Ook hij onderging een diepgaande verandering. Hij geloofde niet dat hij ziek was, zijn optimisme hield hem overeind. Tot het laatste moment, het leek wel of hij toen een inzicht kreeg, hij moest eraan geloven dat het leven nu al eindig voor hem was. Hij eindigde zijn leven hier op aarde met:

Todo es posible!

Dank je wel papa en lieve zus, dat jullie me hebben laten zien dat alles mogelijk is. Met een traan en een lach schrijf ik dit voor jullie en voor alle anderen die dit willen lezen.

Het leven is te kort om er niet van te genieten!

15 jaar heb ik met Du Soleil de kans gekregen om mensen en organisaties te laten voelen en zien hoe het is om vanuit eigen verantwoordelijkheid te bouwen aan relaties en je werkplezier. En hoe het is om meer in verbinding met elkaar te zijn en er hierdoor meer positieve energie door de organisatie kan stromen. Dank jullie wel voor deze kansen, ik heb nu al zin in de volgende 15 jaar!

Met zonnige groet,

Solita

P.S. Lees ook eens: “Slachtoffer van de reorganisatie”, waarin ik je mijn persoonlijke verhaal deel over hoe ik de slachtofferrol wist om te zetten naar leiderschap in mijn werk.

/0 Reacties

Positieve energie leidt tot meer winst!

Managementgoeroe Robert Quinn heeft met zijn onderzoek kunnen aantonen dat energie van mensen in organisaties een grote impact heeft op de winst die een organisatie maakt.

Dit onderzoek bevestigt onze visie op goed functionerende organisaties. Du Soleil Organisatie Ontwikkeling richt zich op het met positieve energie ontwikkelen van organisaties hetgeen resulteert in wat wij noemen zinergie, ‘zin hebben in’ of met andere woorden: positieve energie.

Weglekkende energie

In een ontwikkelingproces worden (onderliggende) emoties, ontevredenheid over werk of organisatie vaak (meer) zichtbaar. Ontwikkelingstrajecten zijn dan ook uitgelezen momenten om energie uit uw organisatie te laten weglekken (met voorspelbare gevolgen), of: nou juist te verhogen!

Energie is voelbaar én zichtbaar
mits je goed voelt, kijkt en luistert!

Een ontwikkelingsproces kan zowel energiegevend als energiedodend zijn. Wil je een energiegevend proces? Houd dan in ieder geval rekening met:

  1. De naam die je aan het proces geeft, deze is van invloed op de eerste reacties (de term reorganisatie heeft een andere lading dan organisatieontwikkeling);
  2. Het moment waarop je begint met communiceren en hoe je gedurende het proces communiceert, dit bepaalt de betrokkenheid en impact op het zogenaamde ‘wandelgangencircuit’;
  3. In hoeverre je de kennis van de medewerkers, serieus neemt: Laat medewerkers zelf de organisatie opnieuw inrichten!
  4. De verbinding met iedere medewerker. Ga deze aan, want hier ligt de basis van de verandering. Als de individuele medewerker of een team voelt dat een vraag of opmerking serieus wordt genomen, ongeacht het antwoord of resultaat, is de energie in gang gezet naar de positieve kant.
  5. Persoonlijke ruimte; Het valt op dat medewerkers die persoonlijke ruimte krijgen om een bijdrage te leveren aan het ontwikkelingsproces (en daarmee ook meer vertrouwen) beter in hun vel en daarmee in het proces zitten. Ze voelen zich eerder (mede-)eigenaar.
  6. Dat wat de individuele medewerker in het dagelijks leven energie geeft; Ga samen met de medewerker op zoek waar hij/zij het beste past, zo ontstaat er zinergie! En `zin hebben in` levert energie op en deze energie leidt tot winst!

De reden waarom organisaties zich ontwikkelen is uiteindelijk altijd om bij de klantomgeving aan te (blijven) sluiten en waar wenselijk te groeien.

Organisaties zijn pas echt succesvol als ‘alles klopt’: de organisatie doet waar hij goed in is, de medewerkers doen wat ze leuk vinden. Hierdoor trekt zij de klanten aan die passen en is de focus in de markt en omgeving helder. Binnen en buiten staan met elkaar in verbinding, letterlijk en figuurlijk.

Alleen vanuit verbinding kan worden gebouwd aan zinergie (positieve energie) en daarmee een bijdrage aan het succes van de organisatie kan worden geleverd.

 Heb jij behoefte aan meer verbinding?

  • Tussen strategie en interne organisatie;
  • Tussen organisatorische en persoonlijke ambities;
  • Als manager met je medewerkers;
  • Of met eerst met jezelf?

Neem dan contact op voor een verbindend gesprek.

 Succes is niet de sleutel tot geluk.
Geluk is de sleutel tot succes.
Albert Schweitzer

/0 Reacties

Van piemel tot piranha

Wat moet een organisatie ontwikkelaar met een beeldend kunstenaar? Als ik dit vertel in organisaties wordt veelal gedacht dat ze dan moeten gaan team builden met pottenbakken of schilderen, maar dat doet mijn samenwerking met een kunstenaar behoorlijk te kort!

De samenwerking met een kunstenaar is de samenwerking tussen de linker en rechter hersenhelft, met iemand die anders kijkt:

  • Een kunstenaar gebruikt creativiteit om van ‘niets’ “iets” te maken,

…en dan met andere ideeën of materialen.

  • Een kunstenaar legt vaak de vinger op een zere plek en maakt dit dan zichtbaar,

…alleen voor die ogen die daarvoor open staan.

  • Een kunstenaar kan nieuw licht laten schijnen op organiseren

…waardoor innovatieve inzichten ontstaan.

 

We staan voor een tijdperk waarbij de samenwerking van de linker- met de rechterhersenhelft veel op kan leveren en zoals beschreven in ‘warmer organiseren’ de crisis kan overwinnen.

 

De masculiene (lees: linkerhersenhelft) invloed overheerst in onze maatschappij en organisaties. Maar: de beweging naar meer feminiene invloed (lees: rechterhersenhelft) is ingezet.

 

Wat ik interessant vind, is het verschil tussen de linker- en de rechterhersenhelft. In deze blog een waargebeurd verhaal, een verhaal dat bij mij van alles oproept, maar vooral bevestigt dat het inzetten van de rechterhersenhelft letterlijk en figuurlijk enorm veel oplevert.

 

Van piemel tot piranha

 

Er waren eens een wethouder, een gemeente, een projectleider, een aannemer met werknemers en een heleboel inwoners van een dorp. Op een dag werd er in het dorp een nieuw fietspad aangelegd door de aannemer, aangestuurd door een projectleider. Het nieuw aangelegde fietspad was goed afgezet, zodat er niemand overheen kon rijden tijdens het indrogen van het beton. De projectleider en aannemer gingen die avond tevreden naar bed, want ze hadden weer een klus afgerond.

 

Ondertussen had de wethouder bedacht hoe mooi het zou zijn om langs het fietspad een kunstwerk te zetten. Het fietspad had tenslotte een belangrijke functie in het dorp en de bewoners hadden zich flink ingespannen om het fietspad te realiseren. Zo nam de wethouder contact op met een plaatselijke kunstenaar en vroeg: “Wil jij eens gaan kijken bij het fietspad wat je ervan vindt? Dan bespreken we dit morgen onder genot van een kop koffie”.

 

En zo geschiedde, de kunstenaar pakte haar fiets en ging de dag nadat het fietspad af was, kijken. Maar wat zag zij tot haar schrik? In het fietspad waren 2 grote piemels gekerfd, waarschijnlijk toen het beton nog zacht was, maar nu was het niet meer weg te halen. Enkele burgers voelden zich blijkbaar ‘aangetrokken’ tot dit fietspad en zij hadden er reeds zelf een kunstwerk van gemaakt. Echter, niet iedereen ervoer dit als een meerwaarde en zeker niet de bewoners met hun huis aan het fietspad, die nu 2 piemels recht voor hun deur hadden.

 

De projectleider had het ondertussen ook gezien en baalde er flink van. Dit zou de gemeente € 15.000,- gaan kosten (en uiteindelijk dus ook de inwoners van het dorp). Ware het niet dat daar de kunstenaar was die een briljant idee had om van die € 15.000,- hoogstens € 5.000,- te maken en daarmee het kunstwerk te doen ontstaan. Ze zou van de 2 piemels 2 zwemmende piranha’s kunnen maken en daarbij van het fietspad een vissenpad kunnen maken, gelijk een leuke naam.

 

Direct heeft de kunstenaar de projectleider gebeld, die was lyrisch over haar idee. Tegelijkertijd zei hij ook dat de volgende morgen vroeg al was ingepland om de afstotende ‘versiering’ weg te halen. Maar hij zou er alles aan doen om haar plan door te voeren. En dat heeft hij gedaan, tot laat in de nacht is hij bezig geweest om betrokken partijen te benaderen en te overtuigen van dit briljante, veel minder kostende, idee.

 

Helaas, de piranha’s hebben het leven niet gezien. Aangezien de aannemer verantwoordelijk was voor het werk had hij zich hiervoor verzekerd. De verzekering kon niet meegaan in dit sympathieke plan, omdat zij bang waren dat er teveel misbruik van gemaakt zou worden in de toekomst. Want, zou je een mooi kunstwerk willen; beschadig dan je verse beton….of zoiets.

Dus, hoe vreemd het ook klinkt: het idee kreeg geen doorgang, wat werd betreurd door alle betrokkenen.

Wanneer je onze maatschappij als een grote portemonnee beschouwd, zou het ons € 10.000 hebben gescheeld. Maar ‘out of the box’ oplossingen bedenken, bleek op deze schaal (nog) een brug te ver. Jammer! Proces en regels lijken hier belangrijker dan samen een oplossing zoeken. In de wereld waarin we nu leven is creativiteit een belangrijke factor in het nemen van de juiste beslissingen.

 

P.S. Er is alsnog een mooi (bescheiden) kunstwerk bij het fietspad geplaatst (over de kosten zullen we het niet hebben😉).

 

Boekinspiratie: A Whole New Mind: Why Right-brainers Will Rule the Future (Daniel H. Pink)

/0 Reacties

Loslaten om de crises door te komen

Afgelopen week was ik bij een lezing van Annemarie van Gaal (succesvol onderneemster). Annemarie gaf ons een andere kijk op: hoe om te gaan met de crisis. De meeste ondernemers kennen haar successtory uit Rusland wel, maar ook in Nederland is zij zeer succesvol. Haar bedrijf richt zich met name op het helpen van ondernemers die in een ‘crisis’ zitten. Ze geeft hen nieuwe creatieve inzichten op het doen van zaken en neemt hen mee naar een nieuw businessmodel dan wel verdienmodel.

Maar wat me vooral aansprak in haar verhaal waren de succesfactoren die ze noemde, waardoor zij ten opzichte van haar concurrenten in Rusland wel succesvol is geworden. Succesfactoren die vooral in tijden van crisis als spannend worden ervaren.

Je kunt crisis op 2 manieren benaderen:

  1. Heel goed vasthouden aan wat je hebt en daarbinnen in de kosten snijden
  2. Je kans grijpen om los te laten; stilstaan bij of je business model nog wel past bij het huidige tijdsbeeld en je creativiteit de vrije loop geven.

Crisis ontstaat vaak omdat het tijdsbeeld verandert, we zitten in de overgang naar een ander tijdperk, dit vraagt om creativiteit en innovatie.

De succesfactoren die Annemarie in Rusland hebben geholpen zijn mijns inziens precies die factoren die organisaties in deze crisis ook kunnen helpen om er doorheen te komen.

Maar wat zijn dan die succesfactoren in crisistijden?

  1. Leg de verantwoordelijkheid bij je medewerkers in de organisatie en geef vertrouwen. Jouw medewerkers zijn de ogen en oren van je organisatie. Luister naar wat zij te vertellen hebben en hoor wat ze daadwerkelijk zeggen.
  2. Zoek mensen die ‘geen’ ervaring hebben. Nou juist in de huidige crisis zie ik dat bedrijven vooral mensen werven die voor 100% de functie dekken (ervaring en het liefst al in een dergelijke functie in de branche). Creativiteit binnen je bedrijf gaat hiermee compleet verloren. Want deze medewerkers doen het voor jou net zoals ze het voor een ander deden.
  3. Zet het gezonde verstand even op een lager pitje, wordt stil en luister naar je intuïtie.

Nieuwsgierig of er al medewerkers zijn die ideeën hebben over de eerst volgende (strategische) stap met jouw organisatie? Ik leg je graag uit hoe je deze informatie het beste ontsluit en omzet in creativiteit om daadkrachtige keuzes te maken.

Verder praten?

/0 Reacties

Veiligheid, openheid, meer resultaat

Gisteren ging ik met onze tweeling kennismaken op hun nieuwe school. Ze worden in mei 4 jaar en dit was de start van een nieuwe fase in hun leven (en de mijne). Met hun vingers in hun mond hingen ze aan mama’s benen. De juf, die ze al vele malen hadden gezien bij het wegbrengen van hun grote broer, was ineens als een vreemde. Ze deed alle moeite om ‘contact’ te maken met onze tweeling. Ze had hun aandacht, maar het was voorlopig nog eenrichtingsverkeer. Dit was voor mij nieuw, vooral wat mijn zoon betreft. Hij is van nature iemand die gemakkelijk tegen iedereen aanpraat, zelfs onbekenden, maar nu vertoonde hij, net als zijn tweelingzus, een verlegen, afwachtende houding.

Wat was er anders aan deze situatie?

Is het omdat zij hun nieuwe juf wordt, omdat ze zich realiseren dat zij nu degene is waarmee ze bijna 5 dagen per week de dag gaan doorbrengen? Markeert het aan het afscheid van het kinderdagverblijf? Het is voor mij alleen maar gissen, want zelf kunnen ze dit niet benoemen.

Voor mij als moeder is er maar 1 rol weggelegd op zo’n moment en dat is te zorgen dat ze zich veilig voelen. Ik nam ze dus gewoon lekker op schoot bij me en gaf ze tussendoor een knuffel. En warempel, de effort van de juf om het contact met ze aan te gaan en ik denk ook de veiligheid die ze voelden, zorgde ervoor dat ze na 15 minuten hele verhalen tegen de juf gingen vertellen. Ze lieten zelfs hun hemd onder de kleren zien, ze durfden zich bijna helemaal bloot te geven. De eerste verbinding was gemaakt…

Daar waar de afstand groot lijkt , zijn er altijd wegen om deze te verkleinen.

Undercover boss

Onlangs zag ik het tv programma ‘Undercover boss’, dit keer met de CEO van de enorme winkelketen 7-Eleven.

Voor wie het programma niet kent; de hoogste baas van een groot bedrijf gaat undercover werken op de werkvloer van zijn bedrijf en probeert te ont-dekken hoe het eraan toe gaat. Bijvoorbeeld of het één en ander efficiënter kan. Ook probeert deze baas een persoonlijke relatie aan te gaan met de mensen waarmee hij/zij op dat moment samenwerkt op de werkvloer.

Wat er dan gebeurt is mooi om te zien: De ‘baas’ krijgt begrip en bewondering voor de medewerker, niet alleen voor hoe hij/zij werkt, maar vooral voor wie de medewerker als mens is, wat hij thuis beleeft en welke impact dit heeft op zijn/haar werk. De baas ziet dan meestal ook gelijk welke rol hij/zij kan spelen om de medewerker zo goed als mogelijk te faciliteren (in sommige situaties zelfs privé), omdat dit van impact is op het resultaat van het werk.

De conclusie die na ieder programma opnieuw getrokken wordt is dan ook:

“Het aangaan van persoonlijke relaties met de medewerkers heeft impact op het resultaat.”

Hoe staat dan de persoonlijke verbinding in relatie tot het ‘undercover’ gaan?

Het is helder dat een baas van een dergelijke keten, dit niet dagelijks kan doen. Slechts dóór dit te doen en door het goed af te sluiten met een organisatie brede toelichting op wat hij er, in al zijn kwetsbaarheid, van heeft geleerd, zorgt ervoor dat hij meer in verbinding duidelijk kan maken wat hij verwacht van zijn mensen (openheid).

Voor deze specifieke baas is het zaak om de mensen onder hem (het MT) en daaronder te leren hoe zij deze openheid kunnen bewerkstelligen op de werkvloer, waardoor de lijn naar boven toe steviger wordt.

Voor iedere andere baas is undercover gaan misschien geen optie, maar laat dit voorbeeld een inspiratie zijn om een persoonlijke relatie aan te gaan met de mensen van je organisatie.

/0 Reacties

Creëer een win-win situatie bij ontslag

Laatst sprak ik iemand die werkt bij een organisatie die aan de vooravond staat van een grote fusie waarbij veel mensen ontslagen worden. Nieuwsgierig vroeg ik door hoe het traject wordt aangevlogen en hoe hij zich daarbij voelt. Het bleek dat hij in november te horen had gekregen dat er veel mensen uit moesten, maar dat hij verder niet wist hoe het traject zou verlopen (het is nu februari). Toen ik hem vroeg hoe hij zich hierbij voelde, kwam daar niet een geheel onverwacht antwoord, namelijk dat hij zich vreselijk onzeker voelde over de situatie, niet goed wist wat hij moest doen en dat zijn motivatie ver beneden pijl was gezakt.

Nog te vaak hoor ik dergelijke verhalen waarbij men vergeet/niet weet hoe medewerkers op een ‘menselijke’ wijze mee te nemen in het veranderingsproces. Steeds weer vraag ik mij af, waarom? Ziet men het belang niet? Interesseert het ze niet, of is het daadwerkelijk onwetendheid?

Dat de motivatie daalt, zou voldoende aanleiding moeten zijn voor een werkgever om op zoek te gaan naar hoe je de toko wel draaiende kunt houden tijdens de verbouwing.

Daar komt bij dat je medewerkers meer weerstand vertonen wanneer zij zich niet erkend voelen tijdens het veranderingsproces. Dit zie je later gegarandeerd terug in de het kostenplaatje van ontslag.

Daarom hoog tijd om meer te leren over het met positieve energie ontslaan van medewerkers.

Creëer een win-win situatie bij ontslag

Ervaringen laten zien dat boventalligheid vaak leidt tot onnodige

  • commotie
  • lange doorlooptijd
  • slechte resultaten en
  • hoge kosten!

Dit is niet nodig!

Het creëren van een win-win situatie is noodzakelijk, want

  • Onder uw medewerkers zitten mogelijk uw (potentiële) klanten
  • Met arbeidsmarktkrapte in zicht wil je geen slecht imago hebben
  • Ook klanten zijn gevoelig voor organisaties die niet netjes met hun medewerkers omgaan
  • Wet – en regelgeving is niet ingespeeld op emoties
  • De energie die het afvloeien van mensen teweeg brengt heeft aanzienlijke impact op de organisatie die achterblijft

Ik geloof dat het mogelijk is om op een positieve wijze invulling te geven aan iets dat op het eerste gezicht helemaal niet positief lijkt, waardoor het bedrijfs- en individuele imago overeind blijft en medewerkers verder kunnen, een win-win situatie voor iedere betrokkene!

Wil je ook:

  • Het schip zorgeloos op koers naar haar nieuwe bestemming begeleiden?
  • Boventallige mensen snel en professioneel begeleiden naar een plek buiten de organisatie
  • Dat de kosten lager zijn vanwege o.a. zeer goed alternatief voor advocaten
  • Onnodige commotie wordt voorkomen door goede, transparante communicatie en begeleiding
  • Dat de organisatie direct doorstart met achtergebleven gemotiveerde medewerkers
  • Een win-win situatie voor werkgever én werknemer
  • Een positief imago behouden
  • Je mensen goed terecht komen?

Dan kun je zelf al heel veel doen:

  1. Gebruik dezelfde veranderstrategie voor zowel de vertrekkende als achterblijvende medewerkers
  2. Richt het proces transparant in en handel transparant (communiceer op tijd)
  3. Geef ruimte aan en luister naar de ontstane energie (emoties etc)
  4. Door ruimte te geven en te luisteren naar ontstaat verbinding met je mensen, waardoor dialoog mogelijk wordt en ruimte ontstaat voor beweging
  5. Zorg voor een ‘persoonlijke uitlaatklep’,  een vertrouwenspersoon, die invloed kan uitoefenen op het veranderproces en waar iemand zijn/haar verhaal kwijt kan, emoties mag laten zien, (persoonlijke) vragen kan stellen. Zo creëer je vertrouwen (tenzij je dit natuurlijk als manager al zelf voor elkaar hebt gekregen).
  6. Vanuit vertrouwen ervaren mensen meer ruimte om een eigen weg te kiezen

Wat kan Du Soleil hierin betekenen?

Minder kosten, positiever resultaat bij ontslag en boventalligheid is een concept aangeboden door Du Soleil in samenwerking met een loopbaan- en outplacementcoach en arbeidsjurist, opererend vanuit dezelfde positieve visie op boventalligheid en ontslag. Vanuit de rollen van procesbegeleider; uitlaatklep; outplacement- en loopbaancoach en arbeidsjurist ondersteunen wij alleen organisaties die willen dat:

  • hun mensen goed terecht komen
  • hun imago positief blijft of zelfs versterkt
  • de kosten zo laag mogelijk zijn
  • de onderneming positief doorstart met de achtergebleven mensen

Meer weten? Neem contact op.

/5 Reacties

Mindset: lamleggen of mogelijkheden zien

Het jaar 2013 begon wederom met negatieve berichten over de slechte economische situatie. Heeft men nou nog niet begrepen dat negatieve pers een enorme impact heeft op het gedrag en denken van mensen? Laten we wakker worden met z’n allen: het is nu écht de hoogste tijd om met meer positieve energie tegen de wereld aan te kijken en erover te praten!

Laten wij als ondernemers, directeuren en leidinggevenden een voorbeeld zijn voor!

Wees bewust van de impact van jouw energie

Verwacht je zwaar weer voor je bedrijf? Wees bewust van de impact van jouw energie op alles wat je (voor)doet! En dan bedoel ik ook alles, want zelfs gedwongen ontslag kun je op een positieve manier aanvliegen. Op deze manier kan de vertrekkende medewerker met de juiste energie verder én de achterblijvende medewerker positief doorstarten.

Positieve energie is hard nodig, hoe willen we anders dat veranderingen écht vorm krijgen?! We zitten niet in een crisis, we zitten in een mega-transformatie waaraan ieder zijn bijdrage kan leveren.

Daar waar 2012 duidelijk het jaar van verbinding was, zet ik in 2013 daar het thema positieve energie expliciet naast. Beiden thema’s vormen voor mij altijd het uitgangspunt bij veranderingsprocessen, maar dit jaar lijkt het nodig te zijn om nog eens extra de nadruk te leggen op positieve energie. Zodat mensen en organisaties bewuster worden van de impact van hun mindset.

Positieve energie leidt tot meer winst

In mijn blog over Positieve energie leidt tot meer winst toont managementgoeroe Robert Quinn naar aanleiding van zijn onderzoek, aan dat energie van mensen in organisaties een grote impact heeft op de winst die een organisatie maakt. Het is dus niet zomaar een thema dat ik hier neerleg, het heeft aantoonbare impact op je winst. En dat niet alleen.

Positieve energie iets zweverigs?

Vergelijk de pessimist met de optimist: het glas is half leeg of half vol! Of de politiek die zegt: ‘Het wordt een slecht jaar’, ten opzichte van de ondernemer, die zegt: ‘We gaan er wat moois van maken ongeacht de context!’ Het gaat erom hoe je tegen de dingen aankijkt, wat je ermee doet én hoe je het overbrengt. Je kunt de zaak lam (laten) leggen of je kunt mogelijkheden (laten) zien. Dit heeft alles te maken met je mindset, oftewel de manier waarop je naar de wereld kijkt.

Het ene is echter resultaatgerichter dan het andere. Met positieve energie (optimisme) naar de wereld kijken betekent:  het zien van mogelijkheden en zaken in beweging houden; vooruitgang. Met negatieve energie nar de wereld kijken betekent vaak lam leggen. Tijd dus voor een positieve mindset (ook wel: groei mindset genoemd)!

Stap 1 om meer te bereiken met dezelfde intentie

Communiceer positief en transparant en zorg dat dit aansluit aan bij de energie van je klant/medewerker. Je kunt hetzelfde zeggen, maar meer bereiken met soms net iets andere woorden. Het bijgevoegde filmpje laat dit mooi zien.

Met positieve energie vooruit komen

Dienstverlenende organisaties die moeten afslanken, fuseren of worden overgenomen, kunnen op een positieve manier mensen meenemen in het proces. Dat betekent ook positief afscheid nemen van medewerkers, zodat zowel de vertrekkende als achterblijvende medewerker met energie verder kan.

/0 Reacties

Warmer organiseren (deel 2)

Het wordt tijd dat er ‘meer warmte’ komt tussen burgers, ondernemers en instanties. We moeten elkaar helpen in plaats van achter de broek aan zitten. Dat maakt het echt voor iedereen veel leuker en voorkomt een hoop ellende; minder faillissementen, minder aanvragen voor uitkeringen (werkloosheid), minder zieken. Daar hebben we toch allen belang bij?

‘Warmer organiseren’ is niets anders dan samen de wereld leefbaar maken, maar ook je eigen wereld leefbaar maken. Samenleving, hoe ver staat dit af van de ondernemer, hoe ver staat dit af van de controlerende instantie? En hoe brengen we deze partijen ‘dichter bij elkaar’ met als doel elkaar te versterken en de crisis zijn impact doen afnemen? Eigenlijk gaat het over hoe we samen verantwoordelijkheid kunnen nemen voor de wereld waarin we leven. En die verantwoordelijkheid nemen begint bij jezelf.

De gedachte achter warmer organiseren is dat iedereen met elkaar in verbinding staat. We kunnen niet zonder elkaar (en ook niet zonder onszelf😉).

Wanneer de verbinding tussen ondernemer, klant en maatschappij (overheid, milieu) of toeleverancier zo sterk is als in de gedachte achter ‘warmer organiseren’, dan vertaalt zich dat in de praktijk naar:

  • Samen (meervoudig) waarde creëren (bouwen aan een mooiere wereld én een stijging van omzet)
  • Pro-activiteit en verantwoordelijkheid 
  • Meer openheid en dus verbinding en vertrouwen in elkaar, hetgeen weer leidt tot meer energie en betere samenwerking

Deze aspecten kun je in de huidige markt schitterend vertalen naar waar veel organisaties op dit moment voor staan: hoe houd je je hoofd boven water? Waar hou je je aan vast? 

Enkele voorbeelden:

  • De gemeentelijke organisatie werkt meer samen met toeleveranciers van vergelijkbare diensten, omdat deze veel dichter bij hun (gezamenlijke) klant zitten en omdat de gemeente minder middelen heeft te besteden.
  • De accountant richt zich meer op pro-actief advies, dit voorkomt wellicht een hoop faillissementen.
  • De bankier leeft zich meer in in de situatie van zijn (potentiele) klant en is zich bewuster van de impact van zijn imago. Met status, geld en macht gaan we er vandaag de dag niet mee komen, het voorkomen dat mensen in de schuldsanering komen is belangrijker. Ook voor de bankier geldt: ga ‘warmer organiseren’, maak de 3 –hoek rond.
  • De ondernemer draagt een grotere verantwoordelijkheid dan alleen die voor zijn eigen onderneming. De onderneming maakt onderdeel uit van de maatschappij in termen van werkgelegenheid, milieu, gezondheid, etc.
  • Et cetera

Onze maatschappij, maar de crisis waarin wij ons bevinden des te meer, vraagt om ‘warmer organiseren’, voor het belang van het totaal en dat van je onderneming!

Verder praten?

/0 Reacties

Warmer organiseren, oplossing voor crisis deel 1

Onlangs is een ondernemer die ik persoonlijk goed ken, failliet verklaard. Het ging al enige tijd niet lekker met zijn onderneming met personeel, maar nu is het doek echt gevallen.

Toevallig had ik eerder met hem een gesprek over wat er met je gebeurt als je je onderneming moet opgeven. Of, hoe lang ga je als ondernemer door om te proberen je business succesvol te maken?

Opgeven is voor ondernemers meestal geen optie. Hij zei het ook: “het is mijn kind”. Het is zijn verhaal, zijn leven die in de zaak is gestopt. Hoe moeilijk is het dan om dit op te geven na zoveel jaren ondernemerschap?

Als buitenstaander is het altijd makkelijk gezegd; misschien is een nieuwe start wel beter nu. Maar als je er dan echt voor staat, ervaar je het dan daadwerkelijk zo? Wat komt er op je af, als je de sleutel van de zaak moet afgeven en misschien zelfs je huis verkocht moet worden? Hoe voelt dit?

Ondernemen is, blijkt wel weer, veel meer dan geld verdienen of status hebben; ondernemen is bezig zijn met je passie én jezelf zijn! De (emotionele) betrokkenheid van een ondernemer is zo groot, dat een faillissement nauwelijks gevolgen heeft op het gepassioneerd bezig zijn. Misschien gaat het geloof in jezelf wankelen, maar wanneer de ondernemer dit (leer)proces met open ogen tegemoet treedt komt hij/zij er meestal sterker uit.

 Waar ligt de grens van risico nemen?

Wanneer opgeven geen optie is, hoe lang moet je dan doorgaan met risico nemen? Voor de een is dat net zo lang tot het doek valt, voor de ander al eerder. Risico nemen is heel persoonlijk, daarom zal een ander vaak niet begrijpen waarom je zo lang doorgaat.

Maar, is het risico nemen wel echt zo persoonlijk? Hoe zit het met de instanties waarvan je als ondernemer afhankelijk bent? Belastingdienst, verzekeringsmaatschappij, verhuurder en andere toeleveranciers? Hoe lang willen zij het risico nemen? Hebben zij in de gaten dat je praat over ‘jouw kind’?

Als ondernemer wil je graag dat ze jouw verhaal begrijpen, je verwacht flexibiliteit omdat je dat zelf als ondernemer ook hebt. Maar wat ik vaak hoor en zie is dat deze twee werelden (en verwachtingen) ver uit elkaar liggen. De ondernemer voelt zich onbegrepen en ‘als crimineel’ behandeld, de controleur (en op moment van faillissement schuldeiser) vindt dat je je niet aan de regels houdt.

Waar ligt de grens van risico nemen voor de ondernemer en wat betekent dit voor de flexibiliteit van de controlerende instanties en toeleveranciers? Wanneer we kijken naar de huidige maatschappij, met financiële problemen bij veel ondernemers, een slimmer en mondiger wordende klant en burger, is controleren dan het meest succesvolle instrument? Bereiken we hiermee wat we willen bereiken, ook nu we in crisistijd verkeren?

We leven in een tijd dat er vele doeken vallen en tekorten zijn. Wat mij intrigeert is wat wij er samen aan kunnen doen om dit te voorkomen/te verminderen en welke organisatievorm en sturingsmechanismen daar dan bij passen.

Volgens mij is de nieuwe organisatievorm terug te vinden in ‘warmer organiseren’. Waar controleren  op dit moment leidt tot verwijdering, zorgt ‘warmer organiseren’ voor zichzelf versterkende verbindingen.

Nieuwsgierig? Lees meer in mijn volgende blog: Warmer organiseren, oplossing voor crisis – deel 2

/0 Reacties