Tag Archive for: Energie

2022 Van hybride naar ECO?!

Met een ‘hybride 2021 achter ons, zijn de blikken gericht op het nieuwe jaar.  Kunnen wij in 2022 de beweging maken van de hybride fase (de fase van de overgang van EGO naar ECO) naar de ECO fase? We zitten in een groeiproces in bewustzijn voor mensen en organisaties. De transformatie van denken en handelen vanuit ‘economische groei en winstmaximalisatie’ naar een ecologische samenleving waarin de mens en natuur centraal staan en er gelijkheid is. Deze transformatie vraagt om anders kijken, vanuit een ander bewustzijn.

Er ligt een nieuwe wereld voor ons open

Doorgaan op dezelfde voet leidt tot nog grotere verschillen tussen arm en rijk en levert een ongezond leefklimaat op. Iedereen is verantwoordelijk voor de aarde waarop wij mogen leven. Met corona vers in de rugzak hebben veel organisaties flink moeten schakelen de afgelopen 2 jaar en ze zijn er nog niet. De gevolgen hiervan, samen met de klimaatagenda en de technologische ontwikkelingen, zien we terug in de organisatie trends voor 2022. Er ligt een nieuwe wereld voor ons open, die we samen kunnen creëren.

De 7 organisatie trends van 2022

1. Van economische groei naar de gezonde mens en natuur centraal

Bedrijven die zich blijven focussen op economische groei, trekken naar verwachting steeds minder personeel aan. De jongere generaties willen alleen werken voor bedrijven die maatschappelijk en sociaal goed bezig zijn. Met een gelijkwaardige wereld als uitkomst. Dit en nog veel meer argumenten zijn aan te voeren om organiseren en samenleven te bezien vanuit de gezonde mens en natuur.

2. Luisteren naar verschillende perspectieven

De verdeeldheid in de wereld wordt groter; dieper liggende angsten komen naar de oppervlakte. Luisteren naar verschillende perspectieven is noodzakelijk om andere verbindingen te leggen en zo complexe vraagstukken op te lossen. Alle perspectieven zijn nodig om nieuw potentieel te ontdekken en andere business modellen te ontwikkelen.

3. Transparantie & openheid

Wantrouwen in de overheid is gestegen; van hen wordt transparantie en walk the talk verwacht. Feestjes achter de schermen dragen hier niet aan bij. Demonstraties worden ook in Nederland steeds vaker als middel ingezet om gehoord te worden. Er wordt transparantie en openheid gevraagd, dit heeft ook zijn weerslag op en in organisaties.

4. Ander leiderschap

Door het plotselinge thuiswerken als gevolg van de COVID pandemie werden leiders in 1 klap uitgedaagd om vertrouwen te geven aan hun medewerkers en de control los te laten. Deze ontwikkeling gaat door in 2022 en vraagt samen met de overige ontwikkelingen uitdrukkelijk om ander (bewuster/ kwantum) leiderschap.

5. Employer branding, retentie en generatiemanagement

De war on talent forceert bedrijven om naast de impact van corona versneld na te denken over wie zij zijn als werkgever en hoe zij hun huidige medewerkers aan boord kunnen houden. Willen zij medewerkers binden of verbinden? Zowel de kijk van nieuwe generaties als de vergrijzing in organisaties vraagt om focus op generatiemanagement.

6. Medewerker betrokkenheid vanuit een ander perspectief

Het hybride werken heeft veel mensen bewust gemaakt of ze wel op de juiste plek zitten en hun energie op de juiste manier verdelen. Er zijn nog nooit zoveel banen opgezegd in korte tijd. Dit, maar ook andere ontwikkelingen zorgen ervoor dat organisaties moeten meer doen met minder mensen. De zorg en het onderwijs hebben ons al laten zien wat de impact is van te weinig personeel. Om een collectieve burn-out te voorkomen en juist deze gebeurtenissen te gebruiken als impuls te gebruiken voor nieuwe business modellen is aandacht voor de energie van medewerkers noodzakelijk.

7. Veiligheid

En met de start van 2022 lijkt daar ineens een nieuw punt op de agenda te komen ‘veiligheid’. Nieuw is het helaas niet, dit thema is al eeuwen oud. Ook staat hij in alle personeelsregelingen opgenomen. Er speelt hier veel meer in de onderstroom, juist daar moet mee aan de slag worden gegaan.

Grip op de onderstroom

Wat een mooie tijd leven we in, met zoveel mogelijkheden! Er is werk aan de winkel en vooral het ‘hoe er te komen’ is wat mij altijd bezig houdt. We voelen allemaal dat er iets speelt onder de oppervlakte dat niet direct grijpbaar is. Waar komt die polarisatie vandaan, dat onbegrip? Ineens wordt helder dat je buurman ‘er anders in staat’, dat wordt niet onder stoelen of banken geschoven. Maar waarom? En waar komt dit ineens vandaan? En….weten jij en ik het zelf wel?

Wat er onder de oppervlakte speelt is lastig te vatten, daarbij kan het per individu verschillen. Al jaren lang ben ik geïntrigeerd door waar mensen energie van krijgen of juist van in de weerstand gaan, maar ook door de collectieve energie die in organisaties en teams voelbaar is .

De verdeeldheid die we nu op steeds meer plekken zien heeft te maken met energie. Energie die in de onderstroom polariseert. Het houdt me bezig hoe we hier grip op kunnen krijgen, net zoals me dat in organisaties ook altijd bezig houdt. Kun je grip krijgen op die onderstroom? En kun je die organisatie energie ten positieve beïnvloeden? Ik heb inmiddels geleerd dat dit kan en draag deze kennis graag over.

Netwerk Leiders van de toekomst

 

Nieuwsgierig? Meld je dan aan voor een van de gratis inspiratie-/dialoogsessies Uit de waan – in de lead

En ontdek een andere manier van kijken die meer grip geeft op de onderstroom.

Een inspirerende visie met ruimte voor verschillende perspectieven

De visie “Verhalen vertellen die raken, die een open blik stimuleren en die in beweging brengen”  geeft ruimte aan creatieve invulling vanuit verschillende perspectieven. Om die reden dan ook een erg inspirerende visie, die ook intern mensen in beweging zet. En dat is zichtbaar én voelbaar bij de afdeling Publiek en Educatie van Museum Catharijneconvent, wat een energie! Reden genoeg om Dimphy Schreurs, hoofd van de afdeling, te benaderen voor een interview voor mijn reeks over Leiders van de Toekomst.

Ik ken Dimphy als een visionaire en gedreven leidinggevende, die haar medewerkers en vaak ook andere stakeholders overal bij betrekt. Wetende dat Dimphy een achtergrond in de beeldende kunsten heeft, ben ik nieuwsgierig naar hoe zij in de rol van leidinggevende terecht is gekomen. Ik zie dat zij de dingen anders aanpakt en ben benieuwd hoe zij als ‘maker van oorsprong’ aankijkt tegen de thema’s kruisbestuiving, hiërarchie en ‘de leider van de toekomst’. En wat verstaat zij onder: Innovaties ontstaan door medewerkers de ruimte te geven?

Kijken vanuit meerdere perspectieven

Leren kijken vanuit een andere perspectieven

In de huidige maatschappelijke en economische ontwikkelingen vind ik de inzet van makers,  oftewel  het perspectief van ‘de rechterhersenhelft’, van groot belang om anders  te leren kijken. Dit is nodig om complexe vraagstukken op te lossen.

Meekijkend door Dimphy’s bril krijgen we o.a. antwoord op de vraag hoe zij vindt dat de huidige leiders om moeten gaan met de veranderopgaven waar wij vandaag voor staan. Ze vertelt ons dat je niet kan innoveren als je binnen de lijntjes blijft kleuren en dat je daarom je medewerkers de ruimte moet geven. En niet onbelangrijk: blijf aanknopingspunten vinden met je buitenwereld. Dit en nog veel meer lees je hieronder verder. Laat je vooral inspireren en begin met een open houding en oprechte interesse, zoals Dimphy dat zo mooi kan zeggen.

Vrijheid en autonomie in het proces

Ik geloof heel erg dat ruimte en autonomie nodig zijn om goed te kunnen functioneren, zeker in een creatief proces. Dat zegt meteen ook veel over mij: ik heb een hekel aan directief gedrag. Dat werkt averechts, ik haak dan af. Om die reden zal ik mijzelf ook nooit zo opstellen als leidinggevende en vind ik het heel belangrijk dat mijn team ook autonomie voelt en bewegingsruimte.

Een open en onderzoekende houding is nodig om
tot iets nieuws te kunnen komen.

Ruimte daaraan geven is essentieel voor mijzelf en dus geef ik dat ook aan mijn team. Dat wil niet zeggen dat we zomaar wat doen, in tegendeel. We hebben met elkaar een visie vastgesteld die heel duidelijk is maar die zich wel op meta niveau bevindt. Het is onze ‘why’ die wijzelf voelen en die we onze museumbezoekers willen laten voelen. Hoe je die ‘why’ bereikt? Dat kan door het pad linksaf te nemen of door met een bootje over het water te gaan, dat maakt mij niet uit. Ieder heeft zijn eigen werkwijze, proces en eigen talenten en we vullen elkaar daarin aan.

Zoek naar aanknopingspunten om betekenis te geven

Ik zag mijzelf nooit als leidinggevende omdat ik rustig ben, introvert, beschouwend en procesgericht. Dat stond haaks op mijn (cliché?)beeld van een extraverte sterke leider die voor de troepen uit loopt, recht op het doel af. Laatst zat ik in een webinar waarin een bioloog vertelde dat er in het dierenrijk helemaal geen sprake is van ‘survival of the fittest’. In tegendeel. Het dier dat de grootste kans heeft te overleven is degene die zich het beste weet aan te passen aan de omgeving. Dat was zo’n eyeopener. Ik realiseerde me dat dat is wat ik voortdurend doe in het proces van samenwerken.

Steeds zoeken naar aanknopingspunten met de maatschappij, met samenwerkingspartners, met ons publiek met als doel samen verder komen en betekenis geven. Het is overigens niet zo dat ik zelf geen mening heb, die heb ik wel degelijk. Maar het heeft geen zin om die zonder meer aan een ander op te dringen, daar bereik je niks mee, er is geen draagvlak. Ik ben steeds op zoek naar een punt waar we elkaar op vinden, want dat is de opening naar een gezamenlijke volgende stap. Dit vraagt om aandacht voor het proces en niet alleen voor het resultaat. Oftewel:

Dit vraagt om luisteren, geduld en oprechte interesse in de ander.

Leiderschap betekent vanuit gezamenlijkheid werken

Ik vind het bijzonder te zien hoe natuurlijk Dimphy opereert als leidinggevende en hoe zij een gedreven team heeft neergezet. Ambieerde zij een rol als leidinggevende?

Hogerop komen in een organisatie lijkt vaak een doel te zijn, een mooie ambitie die bovendien ook strelend is voor je ego. Zo rolde ik ook steeds wat hogerop, waarbij ik me wel afvroeg: past leidinggeven wel bij mij en belangrijker: vind ik het takenpakket dat bij leiding geven hoort eigenlijk wel echt leuk? Tijdens het leertraject Leiderschap in Cultuur dat ik in 2014-2015 volgde, stond ik hier bij stil. Ik ben een maker en dat vraagt naast creativiteit ook – en dat vergeten mensen vaak – dat je soms heel pragmatisch moet zijn, goed moet kunnen organiseren, jezelf gemotiveerd moet kunnen houden en zelfkritisch durven zijn want anders wordt het niks. Door deze eigenschappen kwam ik al snel in de rol terecht van leidinggevende, waarbij ik merkte dat ik steeds meer het creatieve proces van anderen ging faciliteren. Terwijl ik daar juist zelf ook middenin wil zitten.

Puur alleen management trekt mij niet aan, dat was duidelijk. In Museum Catharijneconvent is het gelukkig zo, dat de afdelingshoofden naast de leidinggevende taken zelf ook altijd projecten draaien, anders had ik niet gesolliciteerd. We staan als MT-leden dicht bij de werkvloer en zijn er ook onderdeel van en van daaruit wordt het beleid geformuleerd. Ik faciliteer nu niet alleen het proces van mijn team maar er is ook genoeg ruimte voor dat van mezelf.

Je kunt niet innoveren in een kleurplaat, geef medewerkers de ruimte

Het ultieme leidinggeven is in mijn ogen dat je je totaal overbodig hebt gemaakt, doordat je mensen vanuit vertrouwen, eigenaarschap hebt gegeven. Dat vergt van een leider dat je de dingen kunt loslaten, dat je accepteert dat je niet alles tot in de puntjes uittekent en controleert. Innovaties ontstaan niet in een kleurplaat, er gebeuren geen vernieuwende dingen door binnen de lijntjes te kleuren.

Uiteraard zit hier ook een valkuil aan, een mij welbekende. Namelijk dat je teveel ruimte geeft en mensen het gevoel kunnen hebben dat ze in het diepe worden gegooid. Door goed in gesprek te blijven kun je dit voorkomen.

Ga voor het kippenvel gevoel

Wat vind jij de allerbelangrijkste talenten/eigenschappen die een leidinggevende vandaag de dag moet hebben?

  • Echt oprechte interesse hebben in je team, want vanuit interesse kun je echt boven tafel krijgen wat iemand drijft en wie iemand is, en samen de juiste werkwijze en projecten voor diegene vaststellen. dan kun je iemand in zijn kracht zetten. Dan gaat iemand vliegen en doen wat hij wil.
  • Je team laten zien dat het belangrijk is wat we doen, dat het iets groots is en dat we daadwerkelijk het verschil voor een bezoeker kunnen maken. Voor het kippenvel gevoel gaan.
  • Tijd en ruimte om te ontspannen en om te lachen. Humor en relativeren.

Dat kun je ook doen door steeds het groter geheel naast de dingen te leggen die we aan het doen zijn. Hoe erg is het als dit niet gelukt is, er moet ruimte zijn voor falen want:

Zonder falen kom je niet tot vernieuwing.

Als je maatschappelijk relevant wilt zijn moet je je blijven ontwikkelen

Waar schuurt het voor jou in de rol van leidinggevende?
Wat voor mij schuurt; hoe houd ik mijn eigen ruimte voor ontwikkeling? Ik stap gemakkelijk in de rol om anderen te faciliteren en ik haal daar ook plezier uit. Ik probeer mensen uit de wind te houden en hen ruimte te geven. Maar waar is mijn eigen ruimte? Met corona is dat al helemaal lastig. Dat is voor mij een uitdaging.

Ik vind het onwijs belangrijk dat leidinggevenden zich blijven ontwikkelen. Het is essentieel dat je niet stilstaat. Als je maatschappelijk relevant wilt zijn als organisatie en als mens, dan moet je mee bewegen met de samenleving en onderzoeken voor welke groepen en met welke onderwerpen je een meerwaarde kunt hebben.

Haal doel en middel uit elkaar

Op welke manier zouden de huidige leiders aan de slag moeten met veranderopgaven in jouw ogen?
Ik heb het gevoel dat soms doel en middel door elkaar heen lopen. Wat is een doel, wat is een middel om daar te komen? Ga niet meteen denken vanuit een bepaalde vorm en vanuit bepaalde voor de hand liggende samenwerkingspartners maar denk vanuit hetgeen je wilt bereiken en dan vloeit de juiste vorm daar vanzelf uit. Ook denk ik dat we meer focus op het proces moeten hebben in plaats van op het eindproduct.

Het proces van samen onderzoeken, samen met gemeenschappen en partners buiten de eigen organisatie de dialoog aangaan,
heeft minstens zoveel op zichzelf staande waarde dan de uitkomst.

Probeer elkaar niet altijd te overtuigen van het eigen gelijk. Accepteer de verschillen en geef daar ruimte aan. Al betekent dat soms dat je over je eigen schaduw heen moet stappen. En ja, dat schuurt en is ongemakkelijk af en toe. Het doet je realiseren dat we allemaal vanuit onze eigen bubbel naar de dingen kijken.

Dit is echt een andere manier van kijken. Interessant als je dit eenmaal door hebt. Hoe kan ik beweging veroorzaken zodat de anderen een proces ook als een op zichzelf staand product gaan zien.

Perspectief: Leg jezelf onder een vergroot glas!

Tot slot: wat zou jij als leidinggevende aan andere leidinggevenden willen meegeven?
Leg jezelf onder een vergroot glas, en onderzoek wat je goed kunt en wat jou echt energie geeft. Niet alles wat je van nature goed kunt geeft namelijk ook de meeste energie. Speel geen rol, wees jezelf en leg uit waarom jij een bepaalde werkwijze en een bepaalde visie hebt. Zo weten mensen waar ze aan toe zijn. Geef ruimte aan ieders eigen, onderzoekende proces en maak de waarde daarvan inzichtelijk aan het team. Werk altijd samen met groepen en individuen buiten de eigen organisatie. Dit om de verschillende perspectieven die er zijn zichtbaar te maken. En om jezelf wakker te schudden!